Cómo Liderar a un Nuevo Colaborador

por Cristian Saavedra | Tiempo de lectura - 7 minutos

La integración de un nuevo colaborador en un equipo es un proceso fundamental que impacta directamente en su desempeño y compromiso a largo plazo. Un estudio de la Society for Human Resource Management indica que el 69% de los empleados tiene una mayor probabilidad de permanecer en una organización por al menos tres años si ha tenido una experiencia positiva en su proceso de incorporación.

Para gestionar eficazmente la adaptación de un nuevo integrante, el modelo de liderazgo situacional de Paul Hersey y Ken Blanchard, descrito en su obra Management of Organizational Behavior: Utilizing Human Resources (1977), proporciona un enfoque estructurado. Este modelo sostiene que el liderazgo debe adaptarse a la madurez y competencia del colaborador, combinando dos dimensiones clave: la cantidad de dirección (instrucción detallada) y la cantidad de apoyo (motivación y acompañamiento) que se le brinda.

¿Por qué este modelo es valioso?

El modelo de Hersey y Blanchard es valioso porque reconoce que no existe un estilo único de liderazgo efectivo para todas las situaciones. Su enfoque situacional permite a los líderes ajustar su manera de dirigir según la evolución de cada colaborador, evitando la aplicación de un liderazgo rígido que puede resultar ineficiente o contraproducente.

Entre sus principales ventajas se encuentran:

• Adaptabilidad: Permite a los líderes responder con flexibilidad a las necesidades cambiantes de sus colaboradores, asegurando que reciban el nivel adecuado de orientación y apoyo.

• Desarrollo progresivo del talento: Facilita una transición estructurada desde la dependencia hasta la autonomía, promoviendo la confianza y la competencia en el equipo.

• Mayor retención y compromiso: Un liderazgo que se adapta al nivel de madurez del colaborador fomenta un ambiente de trabajo positivo y productivo, lo que a su vez fortalece la lealtad hacia la organización.

El modelo establece cuatro niveles de desarrollo del colaborador (ilustrados por la letra "D") y cuatro estilos de liderazgo correspondientes (representados para mayor facilidad por la letra "S"):

Etapa D1: Entusiasta Inexperto

En esta fase inicial, el colaborador posee un alto nivel de entusiasmo pero un bajo nivel de competencia. Puede estar motivado por el desafío del nuevo rol, pero carece del conocimiento específico para desempeñarse eficazmente.

Estilo de liderazgo recomendado: Dirección (S1) Este estilo implica un alto nivel de instrucción y una menor necesidad de apoyo emocional. El líder debe proporcionar directrices claras y estructuradas para evitar errores derivados de la falta de experiencia.

• Claridad en los procesos: Un enfermero recién incorporado a una UCI puede tener conocimientos técnicos sólidos, pero si no comprende los protocolos internos del hospital, podría cometer errores evitables. La orientación detallada es esencial en esta etapa.

• Supervisión cercana: Un médico residente necesita instrucciones precisas para manejar los procedimientos clínicos. Una supervisión estrecha minimiza riesgos y facilita su aprendizaje inicial.

• Expectativas realistas: Un administrativo en admisión no dominará los flujos de urgencia en un solo día. Es crucial establecer metas progresivas y proporcionar retroalimentación constante.

Comportamiento erróneo del líder: Asumir que el colaborador sabrá desempeñarse sin dirección, delegándole tareas sin explicaciones detalladas. Esto genera frustración y aumenta la probabilidad de errores.

Etapa D2: Aprendiz Desilusionado

A medida que el colaborador avanza, comienza a notar la complejidad del trabajo. El entusiasmo inicial puede disminuir, y la falta de competencia genera inseguridad y frustración.

Estilo de liderazgo recomendado: Entrenamiento (S2) Aquí se requiere un equilibrio entre dirección y apoyo emocional. El líder sigue proporcionando instrucciones detalladas, pero incorpora un componente motivacional para contrarrestar la posible pérdida de confianza.

• Refuerzo de la motivación: Un enfermero que ha aprendido los protocolos, pero se siente abrumado por la carga laboral, necesita reconocimiento por sus logros parciales para mantener el ánimo.

• Fomento de la toma de decisiones: Un residente que ha comenzado a enfrentarse a casos clínicos complejos necesita guías para desarrollar su criterio sin depender totalmente del supervisor.

• Espacios de aprendizaje estructurados: La combinación de instrucciones detalladas y apoyo emocional facilita el tránsito hacia la autonomía.

Comportamiento erróneo del líder: En esta etapa, el error más común es criticar sin acompañamiento o, por el contrario, ofrecer demasiado apoyo sin suficiente dirección. Esto puede llevar al colaborador a sentirse desmotivado o inseguro respecto a sus habilidades.

Etapa D3: Competente Inseguro

En esta fase, el colaborador ha adquirido competencia, pero aún duda de su capacidad para actuar de manera independiente. Puede desempeñarse con eficacia, pero busca validación constante por temor a cometer errores.

Estilo de liderazgo recomendado: Apoyo (S3) El líder debe reducir la cantidad de instrucciones directas y aumentar el acompañamiento, fomentando la autonomía del colaborador.

• Delegación progresiva: Un administrativo que ya domina los procesos puede asumir tareas con menor supervisión, ganando confianza en su criterio.

• Refuerzo positivo: Un médico residente que empieza a tomar decisiones por sí mismo necesita validación y retroalimentación sobre sus logros para consolidar su confianza.

• Transición hacia la independencia: En esta etapa, el líder deja de ser una fuente constante de instrucciones y se convierte en un mentor que guía desde una posición de apoyo más distante.

Comportamiento erróneo del líder: Continuar supervisando de manera excesiva, generando dependencia del colaborador, o, por el contrario, dejar de brindar retroalimentación. En ambos casos, el desarrollo del colaborador se ve obstaculizado.

Etapa D4: Competente Autónomo

En este punto, el colaborador ha alcanzado un alto nivel de competencia y confianza. Puede trabajar con autonomía y resolver problemas de manera efectiva sin necesidad de supervisión constante.

Estilo de liderazgo recomendado: Delegación (S4) El líder debe permitir que el colaborador actúe con independencia, interviniendo solo en situaciones específicas donde sea necesario.

• Autonomía total: Un enfermero experimentado en la UCI puede gestionar pacientes críticos sin la necesidad de validación constante.

• Oportunidades de crecimiento: Un médico residente próximo a egresar puede asumir roles de liderazgo en la formación de nuevos residentes.

• Mayor enfoque estratégico: En esta fase, el líder puede centrarse en el desarrollo profesional del colaborador, asignándole nuevos desafíos o responsabilidades.

Comportamiento erróneo del líder: Seguir supervisando de cerca o intervenir innecesariamente en las decisiones del colaborador, lo que puede generar desmotivación y sensación de falta de confianza en sus capacidades.

Conclusión

Liderar la incorporación de nuevos colaboradores requiere un enfoque flexible y adaptativo.

El modelo de Hersey y Blanchard permite ajustar el liderazgo en función del nivel de desarrollo de cada individuo, asegurando que reciba la cantidad adecuada de dirección y apoyo en cada etapa.

Al aplicar esta metodología y evitar los errores comunes en cada fase, los líderes pueden transformar el entusiasmo inicial en competencia consolidada, impulsando así un equipo más sólido y comprometido con la organización.

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